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周不器这么坦诚，人家自然也不会小气。
在企业管理里，本来就是相互学习、相互请教，共同成长、共同进步。
李大老板主要提出要从五个方面来解决类似的隐患。
第一，提高预防意识。
在服务外包过程中，企业自身需要加强对机密信息的管理，提高it部门员工的知识产权保护意识和风险防范意识。强化访问控制和身份验证：采用多因素身份验证、访问控制策略和权限管理措施，确保只有授权人员可以访问敏感数据和系统。
甚至可以监测控制异常安全状态：使用安全工具和安全信息和事件管理系统，实时监测控制内网异常安全状态，这有助于及早发现潜在的入侵行为，并进行及时响应和处置。
第二，减少核心业务的外包。
在决定it外包之前，企业必须确保外包部分不涉及企业核心机密。
选择将工作量大、技术含量低且信息量少的内容外包。
第三，共同签署保密协议。
制定it外包合同，必须签订保密协议，制定知识产权的有关规定，明确it外包公司信息披露的法律后果。
第四，确定外包公司的权限。
在it外包建设中，应明确外包公司的权限，制定外包工作规范。
禁止it外包人员进入或携带存储设备进入企业特定场所。
第五，做好对正式员工的培训。
让他们明白外包的风险，让他们有一种“我们”和“他们”的区别认识，要监督并且审视外包人员的动态。
周不器听过了他的分析。
感觉就跟贺阳此前说过的话，含义基本上都是一样的。
使用外包，对公司来说有种种好处。
从企业的管理角度来看，对这个群体区别对待，可以符合各方的利益，甚至在一定程度上来说，很多没有上进心的外包员工，也是喜欢的。
大部分人的工作，其实就是为了赚钱，可以轻松、舒服的赚到钱。
让他们一直做重复性的、他们擅长的工作，这就是舒适区。如果是遇到一些有挑战的，需要扛业绩的，需要承担巨大精神压力的，甚至需要用到很多新技术你需要耗费大量时间去边学习边做的项目，这就是跳出舒适区。
大部分人都不愿意干这种“脏活累活”。
这种事情，当然就要交给薪资更高、福利待遇更好、还有公司股票可以拿的正式员工来做了。而同时，不断的跳出舒适区，不断地去做自己不擅长的事情，才能不断的成长，不断的自我提高。
很多人会认为，领导安排自己干这种活，是一种刁难，我安安心心赚钱就行了，为什么要做这些复杂又倍感压力的事？
李彦红郑重其事的说：“现在我越来越感受到了学历的重要性，很多企业家说招聘不看学历，职场中是以能力来说事，我认为这是不对的。”
周不器笑道：“那是很多老派的企业家本身就没什么学历，他要是说学历很重要，那不是打自己的脸？就跟老马一样，口口声声说阿里招聘不看学历，欢迎所有人去阿里应聘。实际情况是你没有个985的本科学历，简历筛选这轮都过不去。”
李彦红笑哈哈，“指名道姓不太好吧？”
周不器道：“没事，这不是背后说人家的坏话，当面我也这么说。”
李彦红道：“现在不一样了，年轻一代的创业者们，学历都一个比一个漂亮，很多都在常春藤的高校里拿过博士。这其实就是一个最大的资本。过去的办企经验，都是能力大于学历，这其实也没错。因为在那一个阶段里，高学历的人太少，需求度也不高，市场空白足够大、企业成功的可能性更高。”
周不器马上想到了自家曾经的家族企业，“就像我家以前的那个山货贸易公司似的，只要敢打敢冲，有勇气敢闯，基本上就能成功。所谓的能力，无非就是跟官方沟通的能力、运输的能力、跟老乡沟通的能力……这其实都是粗放的能力。现在可不一样了，市场里已经没什么空白了。想要创业成功，粗放型肯定不行了，一定得精打细算。”
“对互联网公司，尤其是互联网大厂，就尤其如此。”李彦红跟他算不上什么朋友，私交平平，可这不妨碍他去享受跟优秀的人沟通的快乐，“不管是百度还是紫微星，我们都可以请到最优秀的人。在市场空白越来越小的现在，市场里的能力也越来越饱和。以前，是大家都没有做生意的经验，有能力的人少，所以能力更重要；现在，遍地都是有能力的人，真正缺少的是拥有顶尖能力的人。”
很显然，他指的是外包。
在讨论外包这个话题的时候，李彦红也看出了周大老板对这个概念的困惑和质疑。
他也就想发表一些见解。
不同的人有不同的视角，之前贺阳和孟厚坤说的都不错。
眼下李大老板提供的视角，角度明显要更高一些。
过去国内的市场里，是供给端小、需求端大，所以做企业会更容易一些，找一些有能力的人，很容易就把事情给做成了。可现在不一样了，供给端已经溢出了，各种各样琳琅满目的商品和服务已经大于了需求端的需要。
这对企业来说就提出了新的挑战，需要一些有最顶尖能力的人，来在市场竞争中胜出，来确保需求端需要的产品恰恰是我们提供的。
这就在企业用工方面出现了岔路。
周不器自然明白他的意思，“所以就有了外包员工和正式员工的区别。外包员工用的是当下的能力，正式员工关注的是长期发展，要把他们培养成企业里最需要的拥有顶尖能力的人。”
李彦红笑道：“对，这个区分过程，还是得看学历。这几年的招聘、用人、晋升和管理，我也渐渐总结出来了一些规律。最优秀的人，他们一定在很早的时候就是最优秀的了，从初中到高中，从高中到大学，他们往往都是同类人里的佼佼者。企业用人的时候，判断一个员工能力和潜力的成本太高，我们必须要重视社会机器的筛选。”
周不器点了点头，“其实还有人性，还有圈层。清华学生的同学圈，都是清华生。人都会有攀比心，而合理的攀比心就可以转化为上进心。我同学都是上市公司的总裁了，怎么我还是企业中层？这就可以成为自我奋斗的最大内驱力。相比之下，学历差的本身所处的圈层也差，就很难出现这种来自外界环境对自我内心的鞭策。”
李彦红道：“还有一点，就是更公平。同样两个人，能力都很好，业绩都差不多，可晋升名额只有一个，选择谁？要是晋升了学历低的，那高学历的那个保准离职！这事我都经历好几次了。可是，如果晋升高学历的那个，低学历的就很容易接受，就不会造成优秀人才的流失。在每个人的心里，其实早就形成了一种以学历论高下的内在逻辑。这种客观因素，会比老板的主观判断更公平。”
“这也太稳了吧？”周不器不是太认同，“这跟论资排辈也差不多了！”
李彦红正色道：“大公司和小公司的理念肯定不一样，组织结构的稳定对大公司来说至关重要，甚至比创新还重要。所有人都知道，大公司都有大公司病，可是谁也无法避免。任何一家公司做大了，都会有大公司病。因为相比于大公司病，组织结构的稳定要更重要。而一旦求稳，就必然会有大公司病。”
“嗯。”
周不器点了点头。
小公司的核心目的是把公司做大，想出头就一定得创新，甚至要冒着倾家荡产的风险去创新；大公司的主要目的是守住现在的一亩三分地，所以要求稳，要保持业务和组织结构的稳定，要在守住基本盘的基础上去做创新的扩大市场。
李彦红道：“可是，也不能太稳了导致僵化冗员，导致到处都是摸鱼的闲人，导致大公司病太严重，这就是国内现在科技大公司们都喜欢的外包模式的更重要的一点。至少在我看来是这样。”
在企业管理里，本来就是相互学习、相互请教，共同成长、共同进步。
李大老板主要提出要从五个方面来解决类似的隐患。
第一，提高预防意识。
在服务外包过程中，企业自身需要加强对机密信息的管理，提高it部门员工的知识产权保护意识和风险防范意识。强化访问控制和身份验证：采用多因素身份验证、访问控制策略和权限管理措施，确保只有授权人员可以访问敏感数据和系统。
甚至可以监测控制异常安全状态：使用安全工具和安全信息和事件管理系统，实时监测控制内网异常安全状态，这有助于及早发现潜在的入侵行为，并进行及时响应和处置。
第二，减少核心业务的外包。
在决定it外包之前，企业必须确保外包部分不涉及企业核心机密。
选择将工作量大、技术含量低且信息量少的内容外包。
第三，共同签署保密协议。
制定it外包合同，必须签订保密协议，制定知识产权的有关规定，明确it外包公司信息披露的法律后果。
第四，确定外包公司的权限。
在it外包建设中，应明确外包公司的权限，制定外包工作规范。
禁止it外包人员进入或携带存储设备进入企业特定场所。
第五，做好对正式员工的培训。
让他们明白外包的风险，让他们有一种“我们”和“他们”的区别认识，要监督并且审视外包人员的动态。
周不器听过了他的分析。
感觉就跟贺阳此前说过的话，含义基本上都是一样的。
使用外包，对公司来说有种种好处。
从企业的管理角度来看，对这个群体区别对待，可以符合各方的利益，甚至在一定程度上来说，很多没有上进心的外包员工，也是喜欢的。
大部分人的工作，其实就是为了赚钱，可以轻松、舒服的赚到钱。
让他们一直做重复性的、他们擅长的工作，这就是舒适区。如果是遇到一些有挑战的，需要扛业绩的，需要承担巨大精神压力的，甚至需要用到很多新技术你需要耗费大量时间去边学习边做的项目，这就是跳出舒适区。
大部分人都不愿意干这种“脏活累活”。
这种事情，当然就要交给薪资更高、福利待遇更好、还有公司股票可以拿的正式员工来做了。而同时，不断的跳出舒适区，不断地去做自己不擅长的事情，才能不断的成长，不断的自我提高。
很多人会认为，领导安排自己干这种活，是一种刁难，我安安心心赚钱就行了，为什么要做这些复杂又倍感压力的事？
李彦红郑重其事的说：“现在我越来越感受到了学历的重要性，很多企业家说招聘不看学历，职场中是以能力来说事，我认为这是不对的。”
周不器笑道：“那是很多老派的企业家本身就没什么学历，他要是说学历很重要，那不是打自己的脸？就跟老马一样，口口声声说阿里招聘不看学历，欢迎所有人去阿里应聘。实际情况是你没有个985的本科学历，简历筛选这轮都过不去。”
李彦红笑哈哈，“指名道姓不太好吧？”
周不器道：“没事，这不是背后说人家的坏话，当面我也这么说。”
李彦红道：“现在不一样了，年轻一代的创业者们，学历都一个比一个漂亮，很多都在常春藤的高校里拿过博士。这其实就是一个最大的资本。过去的办企经验，都是能力大于学历，这其实也没错。因为在那一个阶段里，高学历的人太少，需求度也不高，市场空白足够大、企业成功的可能性更高。”
周不器马上想到了自家曾经的家族企业，“就像我家以前的那个山货贸易公司似的，只要敢打敢冲，有勇气敢闯，基本上就能成功。所谓的能力，无非就是跟官方沟通的能力、运输的能力、跟老乡沟通的能力……这其实都是粗放的能力。现在可不一样了，市场里已经没什么空白了。想要创业成功，粗放型肯定不行了，一定得精打细算。”
“对互联网公司，尤其是互联网大厂，就尤其如此。”李彦红跟他算不上什么朋友，私交平平，可这不妨碍他去享受跟优秀的人沟通的快乐，“不管是百度还是紫微星，我们都可以请到最优秀的人。在市场空白越来越小的现在，市场里的能力也越来越饱和。以前，是大家都没有做生意的经验，有能力的人少，所以能力更重要；现在，遍地都是有能力的人，真正缺少的是拥有顶尖能力的人。”
很显然，他指的是外包。
在讨论外包这个话题的时候，李彦红也看出了周大老板对这个概念的困惑和质疑。
他也就想发表一些见解。
不同的人有不同的视角，之前贺阳和孟厚坤说的都不错。
眼下李大老板提供的视角，角度明显要更高一些。
过去国内的市场里，是供给端小、需求端大，所以做企业会更容易一些，找一些有能力的人，很容易就把事情给做成了。可现在不一样了，供给端已经溢出了，各种各样琳琅满目的商品和服务已经大于了需求端的需要。
这对企业来说就提出了新的挑战，需要一些有最顶尖能力的人，来在市场竞争中胜出，来确保需求端需要的产品恰恰是我们提供的。
这就在企业用工方面出现了岔路。
周不器自然明白他的意思，“所以就有了外包员工和正式员工的区别。外包员工用的是当下的能力，正式员工关注的是长期发展，要把他们培养成企业里最需要的拥有顶尖能力的人。”
李彦红笑道：“对，这个区分过程，还是得看学历。这几年的招聘、用人、晋升和管理，我也渐渐总结出来了一些规律。最优秀的人，他们一定在很早的时候就是最优秀的了，从初中到高中，从高中到大学，他们往往都是同类人里的佼佼者。企业用人的时候，判断一个员工能力和潜力的成本太高，我们必须要重视社会机器的筛选。”
周不器点了点头，“其实还有人性，还有圈层。清华学生的同学圈，都是清华生。人都会有攀比心，而合理的攀比心就可以转化为上进心。我同学都是上市公司的总裁了，怎么我还是企业中层？这就可以成为自我奋斗的最大内驱力。相比之下，学历差的本身所处的圈层也差，就很难出现这种来自外界环境对自我内心的鞭策。”
李彦红道：“还有一点，就是更公平。同样两个人，能力都很好，业绩都差不多，可晋升名额只有一个，选择谁？要是晋升了学历低的，那高学历的那个保准离职！这事我都经历好几次了。可是，如果晋升高学历的那个，低学历的就很容易接受，就不会造成优秀人才的流失。在每个人的心里，其实早就形成了一种以学历论高下的内在逻辑。这种客观因素，会比老板的主观判断更公平。”
“这也太稳了吧？”周不器不是太认同，“这跟论资排辈也差不多了！”
李彦红正色道：“大公司和小公司的理念肯定不一样，组织结构的稳定对大公司来说至关重要，甚至比创新还重要。所有人都知道，大公司都有大公司病，可是谁也无法避免。任何一家公司做大了，都会有大公司病。因为相比于大公司病，组织结构的稳定要更重要。而一旦求稳，就必然会有大公司病。”
“嗯。”
周不器点了点头。
小公司的核心目的是把公司做大，想出头就一定得创新，甚至要冒着倾家荡产的风险去创新；大公司的主要目的是守住现在的一亩三分地，所以要求稳，要保持业务和组织结构的稳定，要在守住基本盘的基础上去做创新的扩大市场。
李彦红道：“可是，也不能太稳了导致僵化冗员，导致到处都是摸鱼的闲人，导致大公司病太严重，这就是国内现在科技大公司们都喜欢的外包模式的更重要的一点。至少在我看来是这样。”
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